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Experto Universitario en Gestión Estratégica de Recursos Humanos

UTN FRBA - Centro de e-Learning

Mas info del instituto

• Título

  Certificado Experto Universitario en Gestión Estratégica de Recursos Humanos

• Duración

  6 Meses

• Precio

  -

• Modalidad

  distancia

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Descripción

UTN FRBA y MSPS ofrecen este curso dividido en Módulos que pueden cursarse de manera independiente y en su conjunto conforman un trayecto completo de formación a los profesionales que deseen especializarse en la Gestión Estratégica de Recursos Humanos, ya sea para empresas, organizaciones no gubernamentales y organismos públicos, en todos sus niveles.

El capital más grande que una empresa u organización puede tener en el mundo actual se basa en las personas que conforman el cuerpo vivo de la misma.
En la era del conocimiento lograr seleccionar, desarrollar, fidelizar y retener a las personas que agregan valor y generan una verdadera red de aprendizaje constante es unos de los desafíos más grandes al que se enfrenta cualquier organización que desee sobrevivir y crecer a lo largo del tiempo.
En una época donde el trabajo escasea, pero al mismo tiempo las organizaciones no encuentran a las personas con la formación necesaria para cubrir los puestos clave de trabajo, se hace necesario encontrar nuevas maneras de gestionar a las personas que forman parte de este complejo engranaje.
El enfoque del curso se basa en la resolución de áreas clave de gestión al momento de pensar estrategias para los Recursos Humanos de cualquier tipo de organización.
El marco de comprensión está basado en la necesidad de adquirir herramientas y conocimientos para aplicar a situaciones concretas, más allá de las gestiones específicas que puedan realizar las diversas áreas de Personal y Recursos Humanos en las organizaciones. Es por eso que no es necesario tener un conocimiento previo sobre temas afines, sino más bien la necesidad de resolver situaciones concretas en entornos laborales.
El curso trabaja sobre dos ejes estratégicos que atraviesan todos los módulos.
Por un lado el desarrollo de una mirada abierta y de aprendizaje constante indispensable para pensar estrategias reales que resuelvan las situaciones que se presentan en las organizaciones.
Por el otro, una visión integradora de todo el proceso, reconociendo que no hay divorcio entre las diferentes actividades que rodean a al gestión de las personas. Se trata de integrar bajo una mirada estratégica desde el período de selección hasta el período de crecimiento y desarrollo, culminando con la desvinculación (ya sea por jubilación o por otros motivos).

Dirigido a

* Personas interesadas en especializarse en la Gestión Estratégica de Recursos Humanos, sin conocimientos previos sobre el tema. * Responsables de crear nuevos espacios de gestión de las personas en empresas u organizaciones complejas. * Profesionales que desean complementar la formación de base, profundizando los temas vinculados al curso. * Personas que necesiten adquirir nuevas herramientas y conocimientos para aplicar a casos concretos de gestión.

Te prepara para

* Conocer los requerimientos del mundo laboral actual. * Definir cuál es el proceso que involucra gestionar personas en entornos laborales. * Identificar las múltiples variables que intervienen dicho proceso. * Adquirir herramientas y conocimientos específicos de cada área para su aplicación a situaciones concretas. * Repensar la gestión de las personas desde la perspectiva del aprendizaje constante y la gestión del conocimiento organizacional. * Introducir herramientas de gestión virtual de apoyo a la gestión de las personas en entornos reales.

Detalle

Módulo 1. Gestionar personas en la era del conocimiento.

Duración estimada: 1 semana

La era del conocimiento presenta desafíos tanto para las personas como para las organizaciones. Es indispensable entender el entorno en el cuál se generan nuestros intercambios cotidianos para saber cuáles son las alternativas que tenemos disponible.
Este módulo trabaja sobre la definición de este entorno, presentando el programa del curso y las bases conceptuales del mismo.
Objetivos

* Presentar el programa
* Identificar el marco de trabajo que acompañará todo el curso.
* Conocer el programa .
* Definir el marco de evaluación.
* Introducir el marco conceptual general de análisis que atraviesa a todo el curso.


Temario

* La era del conocimiento en organizaciones complejas. Desafíos y realidades.
* La gestión de las personas en entornos laborales escasos y con formación deficiente.
* Programa del curso. Presentación de cada módulo y definición de modalidad de trabajo.
* Proceso de evaluación. Se presentará el esquema de evaluación y seguimiento que posee el curso.




Módulo 2. Cultura organizacional y empleo.

Duración estimada: 2 semanas

El impacto de la cultura organizacional es fundamental al momento de pensar proceso de gestión de personas. La forma en que la organización construye su identidad se hace transversal a todos los eventos que en ella sucede.
Es por eso que es fundamental saber identificar rasgos de la cultura para poder definir líneas de acción concretas. El dejar de lado el atravesamiento de la cultura organizacional en la gestión de las personas hará que cualquier proyecto, por más consistente que parezca, fracase.
El módulo presenta el concepto de cultura organizacional y analiza el impacto de esta en la gestión de las personas.
Trabaja con casos reales, los cuáles sirven de ejemplo de aplicación del marco conceptual.
Objetivos

* Conocer el concepto de cultura organizacional.
* Analizar el impacto que tiene en la gestión de las personas.
* Identificar aspectos sustantivos a tener en cuenta cuando se trata de conocer la cultura organizacional.
* Conocer casos reales donde se vislumbra el impacto de la cultura organizacional.

Temario

* Cultura organizacional. Definición y alcance
* Donde y cuando se hace “transparente” la cultura organizacional
* El impacto de la cultura en las personas
* Puntos críticos a analizar cuando se habla de cultura organizacional.
* El caso Apple. Empresa corporativa Internacional.
* El caso Saporiti. Empresa nacional con origen familiar y proyección internacional.






Módulo 3. El proceso de búsqueda y selección de personas.

Duración estimada: 3 semanas

Para saber qué buscar y seleccionar es indispensable conocer qué es lo que la persona que cubrirá el puesto en cuestión debe hacer y qué conocimientos necesita para realizar dichas tareas.
El eje de este módulo radica en conocer dos herramientas indispensables a la hora de planificar el proceso de Búsqueda y Selección. A saber, la definición de puesto de trabajo y la descripción del perfil laboral.
Objetivos

* Definir los pasos a seguir para iniciar el proceso de Búsqueda.
* Elaborar una descripción de puesto de trabajo.
* Especificar un perfil laboral, de acuerdo a las condiciones ofrecidas por la empresa u organización.
* Herramientas virtuales de reclutamiento
* Conocer qué es el Recruiting Marketing

Temario

* Cuando la empresa necesita un empleado.
* La definición del puesto de trabajo.
* Cómo se realiza un perfil de trabajador que se necesita.
* Herramientas virtuales de reclutamiento. Condiciones y características.
* ¿Qué es el Recruiting Marketing?


Este módulo se complementa con el seminario focalizado Test psicotécnicos para procesos de selección de candidatos





Módulo 4. Desempeño laboral

Duración estimada: 3 semanas

Una vez que el empleado ingresa a la organización pasa a ser parte del “corpus” vivo de la misma. Para poder saber cómo realiza su trabajo cada empleado, es fundamental conocer el marco estratégico, el “norte” hacia el cual se pretende ir. Sin este marco estratégico difícilmente sea factible definir estrategias de desarrollo, crecimiento y evaluar el desempeño de la personas.
La identificación en cascada de los marcos estratégicos - la organización, la dirección, la gerencia, la jefatura, la supervisión, el puesto de trabajo- permite identificar claramente los marcos de desempeño que se necesitan. Desde allí es factible analizar la diferencia que hay entre el desempeño necesario para el cumplimiento de objetivos y el que se da en la realidad de cada persona.
El módulo repasa cuáles son los marcos a tener en cuenta al momento de hablar de desempeño. Presenta un esquema de análisis en cascada, el cual da pie a la elaboración de un plan de evaluación del desempeño laboral que permite su aplicación a organizaciones de diversa índole. También se presenta una serie de ejemplos de programas de evaluación del desempeño tomados de casos reales.
Objetivos

* Definir el marco estratégico para analizar el desempeño de las personas.
* Identificar aspectos críticos del desempeño en puestos clave.
* Presentación de una marco de análisis y evaluación del desempeño.
* Conocer algunos ejemplos de procesos de análisis evaluación del desempeño en organanizaciones reales.

Temario

* El marco estratégico – organizacional y su impacto en el desempeño.
* Aspectos clave a la hora de revisar el desempeño de las personas en el puesto de trabajo.
* ¿Cómo se realiza un proceso de análisis y evaluación del desempeño?
* Ejemplos de procesos de análisis y evaluación del desempeño en organizaciones reales:
o Caso de empresa corporativa internacional.
o Caso de organismo público del Estado Nacional.
o Caso de Organismo no gubernamental nacional.
o Caso de pyme familiar.







Módulo 5. Gestionar el desarrollo de las personas en entornos laborales.

Duración estimada: 3 semanas

Para lograr que las personas continúen en el puesto de trabajo y se sientan invitadas a ofrecer su expertiz para la organización es necesario hilvanar programas de desarrollo y consolidación profesional que permitan trazar caminos que beneficien a ambas partes.
Se abordará, desde una perspectiva abierta, la definición de qué es un programa de desarrollo, qué se necesita para implementarlo y cuáles son las opciones disponibles, presentando algunos ejemplos de organizaciones reales.
Objetivos

* Conocer el aporte sustantivo de los programas de desarrollo, tanto para cuadros medios y altos como para empleados comunes.
* Identificar el estado de situaciones de la organización respecto a los programas de desarrollo y consolidación.
* Presentar las diferentes modalidades de los programas de desarrollo.
* Conocer en qué consisten los programas de:
o Jóvenes profesionales
o Cuadros de reemplazo
o Fidelización y retención

Temario

* Qué significa desarrollar a una persona en un entorno laboral.
* Aportes teóricos para repensar el desarrollo de las personas en entornos laborales: Schein; Maslow; Vigotsky
* Características y condiciones de los programas de desarrollo planificados.
* Pasos a seguir para definir un programa de desarrollo en una organización.
* Cómo se planifican e implementan los programas de: Jóvenes profesionales; Cuadros de reemplazo; Fidelización y retención




Módulo 6. Formación para el empleo

Duración estimada: 3 semanas

Cuando se presenta un desfasaje entre el desempeño esperado y el real o cuando un empleado se inicia en un actividad nueva es necesario pensar estrategias de formación, capacitación e instrucción. En el mundo donde lo que prima es el intercmabio del conocimiento y donde todos los días cambia dicho marco de interrelación, es indispensable crear puestos de trabajo y trabajadores capaces de responder a esta dinámica.
El desafío es encontrar marcos de formación que se acomoden a lo que la organización necesita en el aquí y ahora, integrando la mirada estratégica de mediano y largo plazo en cada puesto de trabajo y en cada persona.
En el módulo se revisarán cuáles son las condiciones necesarias para repensar los cuadros de formación, capacitación e instrucción en las organizaciones en la era del conocimiento.
Objetivos

* Identificar las diferencias entre Conocimiento activo – conocimiento pasivo.
* Aprender las diferencias entre formación, capacitación e instruccción.
* Identificar estrategias integradas para optimizar los recursos requeridos para la formación, capacitación e instruccción.
* Analizar aspectos críticos de los procesos de formación, capacitación e instruccción en entornos laborales dinámicos.

Temario

* Tradición y cultura en la capacitación en las organizaciones.
* El impacto de las diversas miradas sobre la formación, capacitación e instruccción.
* Definición y alcance de la formación, la capacitación y la instruccción en entornos laborales.
* Cómo planificar la formación, capacitación e instruccción en la organización.
* Gasto, inversión y planificación estratégica de la formación, la capacitación y la instruccción.




Módulo 7. Clima organizacional

Duración estimada: 2 semanas

Una vez que la cultura organizacional fue definida e identificada, aparece como manifestación calra de la misma aquello que se da en llamar el “clima organizacional”.
El módulo presenta el tema de qué es el clima organizacional y cómo se puede medir en diversos entornos y situaciones. También se identifican cuáles son los beneficios y cuidados a tener en cuenta al momento de hacer este tipo de análisis y mediciones.
Objetivos

* Conocer cómo se manifiesta el clima organizacional.
* Identificar aspectos críticos del clima organizacional y su impacto en las personas.
* Aprender cómo se realiza un análisis y medición del clima organizacional.
* Investigar aspectos críticos a la hora de implementar el análisis y medición del clima organizacional.

Temario

* ¿Qué es el clima organizacional?
* Aspectos críticos que el clima organizacional presenta. Cómo integrarlas a la gestión estratégica de la organización y sus Recursos Humanos.
* Cómo se analiza el clima organizacional. Herramientas y formas de análisis.
* Cuidados y reparos a la hora de implementar un proceso de análisis y medición del clima laboral.
* Herramientas para medir el clima laboral.

Este módulo se complementa con el seminario focalizado Conflictos laborales en entornos dinámicos y de crisis.




Módulo 8. El proceso de desvinculación.

Duración estimada: 3 semanas

Cuando la necesidad de la organización o del empleado cambia, se produce un proceso de separación entre estos. En nuestra tradición la desvinculación se asocia a despido. Las crisis vividas en los últimos 10 años han demostrado que hay múltiples y diversas maneras de definicir la desvinculación de un empleado de la organización.
Desde procesos de tercerización hasta esquemas de sub-empleo, existen hoy una infinidad de ejemplos donde el proceso de desvinculación toma dimensiones de análisis diferenciadas del tradicional “despido”.
El módulo analiza cómo es el entorno actual, cuáles son las condiciones que ofrece el mercado laboral y cuál es la postura del empleado respecto a este.
Se toma como mercado ejemplo, el de los recursos tecnológicos, en cual presenta claros síntomas de movilidad y cambio debido a la escasez de recursos formados para los puestos requeridos.
Objetivos

* Identificar condiciones y características de los procesos de desvinculación en el mercado laboral actual.
* Conocer cómo se planifica un proceso de desvinculación desde la organización.
* Definir motivos y casos de desvinculación
* Conocer ejemplos reales de programas de desvinculación.

Temario

* ¿Cuándo es necesario desvincular a un empleado de la organización?
* ¿Qué pierde la organización cuando pierde un trabajador?
* Motivos y casos de desvinculación
* Ejemplos reales de programas de desvinculación.
* Procesos de outplacement.






Módulo 9. Prácticas innovadoras en Gestión de Personas

Duración estimada: 4 semanas

A modo de integración de todo lo analizado en los módulos anteriores, se presenta una serie de casos reales con prácticas innovadoras y que han brindado resultados de calidad, luego de su implementación.
También se invita a los participantes a elaborar un esquema de soluciones innovadoras, debiendo presentar un trabajo de integración para una organización real (puede ser donde trabaja o alguna elegida), tomando como punto de apalancamiento de la misma, lo trabajado en los 8 módulos anteriores.
Objetivos

* Generar un marco de análisis constante en lo que a gestión de personas se refiere.
* Conocer casos reales de aplicación de prácticas innovadoras.
* Desarrollar la capacidad de identificar aspectos críticos y elaborar soluciones a la medida de las necesidades de cada organización.
* Elaborar un trabajo de integración que sea innovador para una organización real.

Temario

* Innovación y gestión de personas. Casos reales.
* Repensando la gestión de personas desde la perspectiva del conocimiento.
* La solución al alcance de la mano. Elaboración de una propuesta integral innovadora para una organización real.

Este curso se complementa con el seminario focalizado Comunicacion efectiva para apoyar la gestión de las personas